O recrutamento é uma atividade essencial e uma das principais responsabilidades dos serviços de recursos humanos. É uma fase delicada, na medida em que implica a identificação, num espaço de tempo relativamente curto, das capacidades actuais e do potencial de uma pessoa em termos de competências e de comportamentos. No entanto, esta fase é crucial para o sucesso da empresa.

O recrutamento vai determinar a qualidade do principal “recurso” da empresa.

O recrutamento deve ser visto como um investimento e não como uma despesa, mesmo que este investimento gere custos salariais que não são tão flexíveis como outros custos.

O plano de recrutamento

No início do exercício, as empresas elaboram um plano de recrutamento que tem em conta as necessidades decorrentes do planeamento previsional dos postos de trabalho e do pessoal (ver os casos estudados no capítulo anterior).

O plano de recrutamento deve ser aprovado ao mais alto nível da empresa. O Diretor Financeiro está autorizado a fazer recomendações sobre o montante do investimento previsto.

A decisão de recrutar um trabalhador e a escolha final são das mais importantes para um gestor a quem foi delegada esta responsabilidade. Esta é uma das razões pelas quais estas decisões quase nunca são tomadas sem o parecer de vários gestores operacionais e especialistas em recrutamento, tanto internos como externos.

A política de recrutamento é uma das componentes da política geral de recursos humanos1. O perfil e a personalidade dos candidatos devem ter em conta a cultura e os valores da empresa.

Os critérios de recrutamento de uma empresa que visa resultados a curto prazo e não dá importância à fidelidade dos trabalhadores não serão os mesmos que os de uma empresa que considera o recrutamento como um investimento a longo prazo.

Por exemplo: um candidato quer assumir responsabilidades muito rapidamente para ganhar experiência e mudar de emprego nos próximos dois anos. Se a empresa considerar que é necessário repartir a formação por dois anos, com delegação progressiva de responsabilidades, é provável que o recrutamento seja um fracasso, tanto para o candidato como para a empresa.

Além disso, o recrutamento em grande escala para a mesma atividade deve ter em conta a pirâmide etária e a taxa de rotação do pessoal.

Por exemplo, aquando da criação de um novo estabelecimento, apenas são recrutados jovens da mesma faixa etária.

O risco é que, na ausência de saídas no decurso da carreira, seja necessário esperar que as pessoas se reformem para recrutar novas competências (ver capítulo 3 sobre a gestão prospetiva da mão de obra).

O objetivo do recrutamento é encontrar a melhor correspondência entre a pessoa e o cargo a preencher. Isto implica que os responsáveis pelo recrutamento conheçam as características do posto de trabalho e o seu ambiente pormenorizado (organização, cultura, política de emprego), bem como as competências previamente adquiridas pelos candidatos.

Salvo raras excepções, as competências adquiridas nem sempre são idênticas para o mesmo posto de trabalho de uma empresa para outra.

O recrutamento de um candidato deve ter em conta o seu potencial futuro e as suas perspectivas de desenvolvimento no posto de trabalho.

O recrutamento deve igualmente permitir ao candidato fazer uma escolha e, por conseguinte, estar plenamente consciente das consequências do seu empenhamento.

Preparar o recrutamento

Os pedidos de recrutamento são efectuados pelos gestores de linha.

Devem ser coerentes com o plano anual de recrutamento e com a evolução dos efectivos. Tratando-se de um investimento, é aconselhável que os pedidos de recrutamento sejam objeto de um documento escrito assinado pelo superior hierárquico e pelo seu superior direto, independentemente do motivo do recrutamento (criação de um novo posto de trabalho, previsto ou não no plano, substituição na sequência de uma saída ou de uma transferência). Para o efeito, as empresas utilizam formulários de “pedido de recrutamento” que definem as condições específicas de recrutamento.

O cargo está a ser criado ou substituído e, em caso afirmativo, quais são as razões para a saída do anterior titular: demissão, transferência, promoção? Está previsto um período de formação mais longo ou mais curto? A descrição das funções existe? É a mesma que a do anterior titular em caso de substituição?

Estas formalidades podem parecer restritivas para alguns gestores, mas é por vezes surpreendente verificar que algumas empresas exigem muito mais formalidades para encomendar novo mobiliário de escritório do que para autorizar um recrutamento, embora as consequências de tal decisão sejam de importância muito diferente!

Uma vez autorizado o pedido, o candidato deve poder comentar com a pessoa que está a recrutar as características e o ambiente do lugar a preencher.

As pessoas envolvidas no recrutamento devem dispor previamente de um certo número de informações (embora cada uma delas não disponha necessariamente de todas essas informações). As informações necessárias dizem respeito :

1) A empresa em termos de atividade, de efectivos, de volume de negócios e de resultados.

2) A descrição do posto de trabalho, que descreve a atividade e a responsabilidade geral do posto de trabalho, a descrição das principais actividades, expressas em termos de resultados e de responsabilidades, e o ambiente organizacional do posto de trabalho.

3) O perfil do candidato, indicando os factores de personalidade intelectual e interpessoal, bem como as competências exigidas (note-se que os critérios relativos à discriminação racial, religiosa e sexual devem ser evitados, tendo em conta que são igualmente proibidos pela maior parte da legislação laboral).

4) Condições de emprego relacionadas com as componentes da remuneração global.

5) Condições materiais de trabalho, incluindo os recursos disponibilizados.

6) Potencial de desenvolvimento de competências e de carreira.

7) Condições de indução e de integração.

8) Política de recrutamento interno.

9) O tipo de contrato e os elementos do contrato de trabalho, incluindo o local de trabalho.

10) Requisitos de mobilidade geográfica, distinguindo entre a mobilidade que implica deslocação a partir de um local de trabalho definido e a mobilidade que exige relocalização.