Le recrutement est une activité primordiale qui constitue une responsabilité majeure des directions de ressources humaines. C’est une étape délicate dans la mesure où il s’agit de déceler, dans un délai relativement court, les capacités actuelles et le potentiel d’une personne en termes de compétences et de comportement. Cette étape est pourtant déterminante pour le succès de l’entreprise.
Du recrutement dépendra la qualité de la principale « ressource » de l’entreprise.
Le recrutement est à considérer comme un investissement et non comme une dépense même si cet investissement, de fait, génère des coûts salariaux qui n’auront pas la même flexibilité que d’autres coûts.
Le plan de recrutement
Les entreprises établissent en début d’exercice un plan de recrutement qui prend en compte les besoins ressortant de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs (voir les cas étudiés au chapitre précédent).
Le plan de recrutement doit être approuvé au niveau le plus élevé de l’entreprise. Le directeur financier est habilité à formuler des recommandations sur le montant des investissements ainsi planifiés.
La décision de recruter un collaborateur et celle du choix final sont parmi les plus importantes pour un responsable qui en a reçu la délégation. C’est une des raisons pour laquelle de telles décisions ne sont pratiquement jamais prises sans plusieurs avis de responsables opérationnels et de spécialistes du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
La politique de recrutement est une des composantes de la politique générale1 des ressources humaines. Le profil et la personnalité des candidats doivent prendre en compte la culture et les valeurs de l’entreprise.
Les critères de recrutement pour une société qui vise des résultats à court terme et qui n’accorde pas d’importance à la fidélisation des salariés ne seront pas les mêmes que pour celle qui considère que le recrutement est un investissement à long terme.
Exemple : un candidat veut exercer des responsabilités très rapidement pour acquérir une expérience et changer de fonction dans les deux années à venir. Si la société considère qu’il est nécessaire d’étaler la formation sur deux années avec délégation progressive de responsabilité, il est probable que le recrutement sera un échec à la fois pour le candidat et l’entreprise.
De plus les recrutements en nombre important pour une même activité doivent prendre en compte la pyramide des âges et le taux de rotation du personnel.
Exemple : lors de la création d’un nouvel établissement, le recrutement s’effectue exclusivement avec du personnel jeune, dans la même tranche d’âge.
Le risque est, qu’en l’absence de départ en cours de carrière, il faille attendre les départs en retraite pour recruter de nouvelles compétences (voir chapitre 3 sur la gestion prévisionnelle des effectifs).
Le recrutement a pour objectif de trouver la meilleure adéquation entre la personne et le poste à pourvoir. Cela signifie que ceux qui sont chargés du recrutement connaissent bien les caractéristiques du poste et de son environnement détaillé (organisation, culture, politique d’emploi) ainsi que les compétences précédemment acquises par les candidats.
A quelques exceptions près, les compétences acquises ne sont pas toujours identiques pour une même fonction d’une entreprise à l’autre.
Le recrutement d’un candidat doit prendre en compte les potentialités ultérieures du candidat et les perspectives d’évolution du poste.
Le recrutement doit aussi permettre au candidat de faire un choix et donc de bien connaître les conséquences de son engagement.
La préparation du recrutement
La demande de recrutement émane des responsables hiérarchiques.
Elle doit être en cohérence avec le plan de recrutement annuel et l’évolution des effectifs. S’agissant d’un investissement, il est souhaitable que les demandes de recrutement fassent l’objet d’un document écrit et signé par le responsable hiérarchique et son supérieur direct, quel que soit le motif du recrutement (création de poste prévue ou pas dans le plan, remplacement à la suite d’un départ ou d’une mutation). A cet effet, les entreprises ont recours à des formulaires de « demande de recrutement » qui mentionnent précisément les conditions spécifiques de ce recrutement.
S’agit-il d’une création de poste, d’un remplacement, et dans ce cas quelles sont les raisons de départ du titulaire précédent : démission, transfert, promotion ? Prévoit-on une période plus ou moins longue de formation ? La définition de fonction existe-t-elle ? Est-elle la même que celle du titulaire précédent en cas de remplacement ?
Ce formalisme peut paraître contraignant pour certains responsables mais il est parfois surprenant de constater que certaines entreprises exigent un formalisme beaucoup plus important pour commander un nouveau meuble de bureau que pour autoriser un recrutement alors même que les conséquences d’une telle décision sont d’une tout autre importance !
Lorsque la demande a été autorisée, le demandeur doit être en mesure de commenter les caractéristiques et l ‘environnement du poste à pourvoir à celui qui procède au recrutement.
Les personnes impliquées dans le recrutement doivent avoir à leur disposition un certain nombre d’informations préalables (sans que chacune d’elles ait nécessairement la totalité de ces informations). Les informations nécessaires concernent :
1) L’entreprise en termes d ‘activité, d’effectifs, de chiffre d ‘affaires et de résultats.
2) La définition de fonction, décrivant l’activité et la responsabilité générale de la fonction, le détail des activités principales, exprimées en termes de réalisations et de responsabilités, et l’environnement organisationnel de la fonction.
3) Le profil du candidat indiquant les facteurs de personnalité intellectuelle et relationnelle ainsi que les compétences requises (à noter que les critères liés à la discrimination raciale, la religion et le sexe sont à proscrire en sachant de plus qu’ils sont interdits par la plupart des législations du travail).
4) Les conditions d ’emploi relatives aux composantes de la rémunération globale.
5) Les conditions matérielles de travail, y compris les moyens mis à disposition.
6) Les potentialités de développements de compétences et de carrière.
7) Les conditions d’accueil et d’intégration.
8) La politique de recrutement interne.
9) Le type de contrat et les éléments du contrat de travail dont le lieu de travail.
10) Les exigences de mobilité géographique en distinguant la mobilité impliquant des déplacements à partir d’un lieu de travail défini et la mobilité nécessitant des déménagements.
